Warum Führungskräfte in den ersten 18 Monaten scheitern und was hilft
Warum bis zu 50% aller C-Level Executives in den ersten 18 Monaten scheitern: Es liegt nicht an mangelnder Qualifikation, sondern an der politischen Dimension von Führung. Die 3 kritischen Phasen und was erfolgreiche Führungskräfte anders machen.
Die Statistik ist ernüchternd: Bis zu 50% aller neuen C-Level Executives scheitern in den ersten 18 Monaten. Nicht wegen mangelnder Qualifikation oder unzureichender Vorbereitung. In 90% der Fälle liegt es an einem Faktor, den Unternehmen systematisch übersehen: der politischen Dimension von Führung.
Warum versagen hochqualifizierte Manager mit beeindruckenden Lebensläufen so regelmäßig? Die Antwort liegt in einem fundamentalen Missverständnis dessen, was Führung in komplexen Organisationen wirklich bedeutet.
Was viele HR-Abteilungen nicht verstehen
Wenn Führungskräfte scheitern, greifen Unternehmen reflexartig zu den immer gleichen Lösungen: bessere Onboarding-Programme, intensivere Fachschulungen, ausgeklügeltere Auswahlverfahren. All das mag sinnvoll sein – aber es kuriert nur die Symptome, nicht die eigentliche Ursache.
Der Mythos: Führungskräfte scheitern an mangelnder Qualifikation, unzureichender Vorbereitung oder falschen Kennzahlen.
Die Realität: 90% scheitern an politischen Herausforderungen. Sie verstehen die informellen Machtstrukturen nicht. Sie bauen die falschen Allianzen auf – oder gar keine. Sie übersehen die wahren Entscheidungsträger und unterschätzen den Widerstand gegen Veränderungen.
Wie äußert sich das konkret? Neue Führungskräfte konzentrieren sich auf Sachthemen – Zahlen, Prozesse, Strategien. Alles logisch, alles fundiert. Dabei übersehen sie die informellen Machtstrukturen: Langjährige Mitarbeiter, die das Vertrauen der Geschäftsleitung haben, können Initiativen subtil blockieren. Nicht offen, sondern durch geschickte Informationspolitik: "Da sollten wir vorsichtig sein", "Das haben wir schon versucht", "Die Zahlen sind noch nicht validiert".
Die 3 kritischen Phasen – wo die meisten straucheln
Phase 1: Die ersten 30 Tage - Das Organigramm-Problem
Neue Führungskräfte orientieren sich am offiziellen Organigramm – einer Fiktion. Die realen Machtstrukturen in Organisationen sind informell: Wer hat Zugang zu welchen Informationen? Wer wird bei wichtigen Entscheidungen konsultiert? Wer kann Initiativen fördern oder blockieren? Diese Netzwerke sind unsichtbar, aber entscheidend.
Phase 2: Tage 31-90 - Das Veränderungsdilemma
Führungskräfte stehen unter Ergebnisdruck und wollen schnell handeln. Doch jede Veränderung verschiebt Machtverhältnisse. Wer profitiert, wer verliert? Betroffene Gruppen werden sich organisieren – nicht offen, sondern im Verborgenen. Der Widerstand äußert sich in verzögerten Entscheidungen, kritischen Nachfragen und "technischen Problemen" bei der Umsetzung.
Phase 3: Tage 91-540 - Das Stabilitäts-Paradox
Erfolg kann zur Falle werden. Führungskräfte, die sich etabliert haben, übersehen, dass organisationale Dynamiken sich ständig wandeln. Reorganisationen, Personalwechsel, strategische Neuausrichtungen – all das verändert Machtverhältnisse. Wer seine Position nicht kontinuierlich reflektiert und anpasst, verliert schleichend an Einfluss.
Was erfolgreiche Führungskräfte anders machen
1. Sie verstehen die politische Landkarte
Erfolgreiche Executives investieren bewusst Zeit, um die informellen Machtstrukturen zu verstehen. Sie fragen sich:
- Wer hat tatsächlich Einfluss auf wichtige Entscheidungen?
- Welche informellen Netzwerke existieren?
- Wo sind die versteckten Allianzen und Spannungen?
2. Sie bauen strategische Allianzen auf
Sie versuchen nicht, alle gleichzeitig zu überzeugen. Stattdessen beginnen sie mit Influencern, nicht mit Entscheidern. Sie erkennen Widerstände früh und entwickeln Strategien, diese zu umgehen statt zu durchbrechen.
3. Sie positionieren sich langfristig
Sie bauen kontinuierlich ihre eigene Machtbasis auf, schaffen sich Informationsvorsprünge und erzielen systemische Wirkung über ihre direkte Rolle hinaus.
Der Praxistest: 3 Fragen für jede Führungskraft
1. Wer sind die 5 einflussreichsten Personen in Ihrer Organisation – und ich meine NICHT das Organigramm?
2. Welche informellen Allianzen existieren, und wo stehen Sie in diesen Netzwerken?
3. Was würde passieren, wenn Sie morgen eine kontroverse Entscheidung treffen müssten – wer würde Sie unterstützen, wer würde sich widersetzen?
Die Realität: 80% der Führungskräfte können diese Fragen nicht präzise beantworten. Und genau das ist das Problem.
Der Unterschied zwischen Überleben und Erfolg
Führung in komplexen Organisationen ist zu 30% Fachkompetenz und zu 70% politische Navigation. Die erfolgreichsten Executives verstehen das – und handeln entsprechend. Sie sehen Office Politics nicht als lästiges Übel, sondern als strategisches Instrument.
Das bedeutet nicht, manipulativ oder unethisch zu werden. Es bedeutet, die Realität zu akzeptieren: In jeder Organisation gibt es formelle und informelle Machtstrukturen. Erfolgreiche Führung navigiert beide.
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Markus Krahnke berät Führungskräfte bei der Navigation komplexer Organisationsdynamiken und ist Gründer von OFFICEPOLITICS®.
