Für Organisationen
Diskretes Executive Sparring für politisch exponierte Führungsrollen
Organisationen beauftragen mich, wenn Führungskräfte in Situationen agieren müssen, in denen Macht, Interessen und Entscheidungen nicht mehr sauber trennbar sind.
Nicht als Coaching-Maßnahme. Nicht als HR-Programm.
Sondern als externe, vertrauliche Einordnung in politisch sensiblen Kontexten – mandatiert durch die Organisation, genutzt von der Führungskraft.
Wann Organisationen das einsetzen
- Neue oder veränderte Führungsrollen mit hoher politischer Exponierung
- Kritische Projekte, Transformationen oder Restrukturierungen
- Spannungen zwischen formaler Verantwortung und informeller Macht
- Entscheidungsblockaden auf Senior-Level
- Situationen, in denen interne Neutralität nicht mehr gegeben ist
Was die Organisation davon hat
Entscheidungen scheitern selten an Fachlichkeit, sondern an verdeckten Interessen, falschen Annahmen oder ungeklärten Machtlagen.
Externes Sparring macht diese Dynamiken frühzeitig sichtbar – bevor sie eskalieren.
Reduktion politischen Risikos
Entscheidungen scheitern selten an Fachlichkeit, sondern an verdeckten Interessen, falschen Annahmen oder ungeklärten Machtlagen.
Externes Sparring macht diese Dynamiken frühzeitig sichtbar – bevor sie eskalieren.
Schutz von Führungs-Investitionen
Senior-Rollen sind teuer.
Externes Sparring verkürzt Orientierungsphasen, reduziert Anlaufverluste und senkt das Risiko stiller Demontage.
Entlastung von HR
HR wird entlastet: keine Inhalte liefern, keine Bewertungen abgeben, keine Loyalitätskonflikte. Das Sparring wirkt außerhalb interner Linien.
Wie Organisationen das nutzen
Rollen-Sparring
Begleitung politisch exponierter Führungskräfte über 90 Tage oder 6 Monate.
Onboarding-Sparring
Politische Einordnung und Orientierung in den ersten 90 Tagen einer neuen Rolle.
Sparring-Kontingent
Festes Session-Kontingent für ausgewählte Führungskräfte, abrufbar bei Bedarf.
Einordnung & Abgrenzung
Ich arbeite ausschließlich 1:1 online mit der Führungskraft.
- Keine Workshops, Gruppenformate oder Trainings
- Keine Berichte, Bewertungen oder Feedbacks an Dritte
- Keine Integration in HR-Prozesse oder Entwicklungsprogramme
Das Mandat erfolgt über die Organisation.
Der Arbeitsraum bleibt vertraulich und geschützt.
Es findet keine Leistungsbewertung und keine Rückmeldung an die Organisation statt.
Nächster Schritt
Wenn unklar ist,
ob und in welcher Form ein Mandat sinnvoll ist,
beginnt der Prozess immer mit einem
Vorgespräch zur Einordnung